Ukončení pracovního poměru

Pomineme-li jiné právní skutečnosti, jako je uplynutí času v případě pracovního poměru na dobu určitou, případně smrt zaměstnance, platí, že zákoník práce stanoví taxativně (tj. úplným výčtem) právní jednání, kterými lze ukončit pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. To znamená, že jinými než zákoníkem práce předvídanými způsoby jednání nelze pracovní poměr ukončit. Zákoníkem práce vypočtená právní jednání vedoucí k ukončení pracovního poměru se od sebe liší zejména s ohledem na více či méně přísné zákonné podmínky, které je třeba v rámci toho kterého jednání naplnit. Mezi ty nejjednodušší způsoby patří zrušení pracovního poměru ve zkušební době, který pro zaměstnavatele představuje jedinou možnost, jak jednostranně ukončit pracovní poměr bez udání důvodu, a samozřejmě také dohoda o rozvázání pracovního poměru, s níž musí ovšem souhlasit obě strany pracovněprávního vztahu.

Spojte se s námi

Nevíte, kam spadá Váš případ, nebo jste jej nenašli na našich webových stránkách? Kontaktujte nás a my vymyslíme, jak Vám můžeme pomoct.

Kontaktujte nás

Dle zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán:

dohodou
výpovědí
okamžitým zrušením
zrušením ve zkušební době[1]

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zkušební doba je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána především za tím účelem, aby zaměstnavatel prověřil pracovní schopnosti zaměstnance, tedy jinými slovy, aby posoudil, zda zaměstnanec splňuje jeho očekávání pro danou pracovní pozici. Zaměstnanec naopak využívá zkušební dobu k tomu, aby zjistil, zda mu vyhovuje náplň práce, místo jejího výkonu, finanční ohodnocení a další pracovní podmínky. Smyslem existence zkušební doby je mimo jiné i značně zjednodušená možnost jednostranného ukončení pracovního poměru. Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu. Pracovní poměr se v takovém případě ukončí již doručením okamžitého zrušení ve zkušební době jeho adresátovi, není-li v něm uveden pozdější den. Zaměstnavatel si však musí dát pozor na to, aby důvody okamžitého zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebyly diskriminačního charakteru, tedy aby se netýkaly pohlaví zaměstnance, jeho věku, sexuální orientace, původu, zdravotního stavu apod.

Na straně zaměstnavatele však přece jen jedno omezení existuje. Je jím zákaz zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem v průběhu prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance. Zákonodárce se tím snaží předcházet snaze zaměstnavatelů vyhnout se jejich povinnosti poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy v prvních dnech pracovní neschopnosti. Na druhou stranu ovšem platí, že o dobu trvání celodenních překážek v práci na straně zaměstnance se zkušební doba prodlužuje. Tím se předchází tomu, aby se zaměstnanci v očekávání ukončení pracovního poměru ještě ve zkušební době účelově nesnažili tomuto kroku zamezit tím, že budou např. v pracovní neschopnosti. Pro platné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je vyžadována písemná forma. Není-li tento požadavek splněn, zákon k takovému zrušení nepřihlíží.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je preferovaným způsobem, jak důstojně ukončit pracovní poměr. Zaměstnavatel a zaměstnanec ji mohou uzavřít kdykoli, přičemž není vyžadováno ani uvedení důvodu. Z formálního hlediska jde o poměrně jednoduché dvoustranné právní jednání, které není svázáno téměř žádnými zákonnými podmínkami, jako je tomu v případě výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru. Pracovní poměr končí na základě konsenzu stran dnem, který si strany sjednaly, s tím, že tento den nesmí předcházet dni, v němž je dohoda podepsána. Sjednání dne skončení pracovního poměru je vedle samotného společného projevu vůle ukončit pracovní poměr jedinou zákoníkem práce předpokládanou obsahovou náležitostí dohody, která je ovšem velmi významná, zejména s ohledem na správné posouzení důsledků spojených s ukončením pracovního poměru. Vhodné je určit okamžik skončení uvedením konkrétního data, ovšem lze jej určit i jinak (např. dnem podpisu dohody, vznikem nároku na starobní důchod, dnem dokončení určitých prací apod.). Není-li tento den určen, končí pracovní poměr dnem uzavření dohody.

Ačkoli dohoda nemusí obsahovat důvody rozvázání pracovního poměru, je přesto – alespoň z pohledu zaměstnance - vhodné uvést alespoň důvody organizačního charakteru a důvody spočívající ve zdravotním stavu zaměstnance, který již nemůže vykonávat dosavadní práci, neboť s těmito zákoník práce spojuje vznik nároku na odstupné. Jestliže tyto důvody v dohodě uvedeny nejsou, nárok na odstupné tím sice není dotčen, ovšem zaměstnanec se ocitá v situaci, kdy bude v případě sporu se zaměstnavatelem nucen existenci právě těchto důvodů prokázat. Důvod může mít ovšem význam i v případě, žádá-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru o podporu v nezaměstnanosti, neboť není-li v dohodě uveden vážný důvod skončení pracovního poměru, náleží mu podpora pouze ve výši 45% průměrné měsíční čisté mzdy. Dohodu o rozvázání pracovního poměru je ovšem třeba uzavřít v písemné formě, přičemž každá strana musí obdržet po jednom vyhotovení.

Výpověď z pracovního poměru

Výpověď představuje právní jednání, kterým lze jednostranně rozvázat pracovní poměr jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, tedy i proti vůli druhé strany pracovněprávního vztahu. Právě s ohledem na tuto skutečnost je tento způsob ukončení pracovního poměru vázán na přísnější zákonné podmínky, jde-li o výpověď ze strany zaměstnavatele, čímž je chráněn zaměstnanec jako slabší strana pracovního poměru. Zaměstnavatel může výpovědí rozvázat pracovní poměr jen ze zákonem vymezených důvodů, přičemž tyto důvody nelze smluvně rozšiřovat ani zužovat. Zaměstnanec může naproti tomu podat výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu a také bez uvedení důvodu.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů:

organizačních změn spočívajících ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části
přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
nadbytečnosti zaměstnance
ztráty způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice
dlouhodobé nezpůsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci
nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, pro které by zaměstnavatel se zaměstnancem mohl okamžitě zrušit pracovní poměr a porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce

Tyto shora uvedené výpovědní důvody je navíc třeba vždy zkoumat v kontextu toho, zda v případě konkrétního zaměstnance není dán zákaz výpovědi, tedy zda se zaměstnanec nenachází v tzv. ochranné době. V případě, že by byla existence tohoto zákazu dána, nelze po danou dobu k výpovědi přistoupit, a pokud tak zaměstnavatel přesto učiní, byla by taková výpověď shledána soudem jako neplatná. Výpověď z pracovního poměru musí mít vždy písemnou formu a zároveň musí být doručena druhé straně pracovněprávního vztahu. V opačném případě se k takové výpovědi nepřihlíží (pohlížíme na ni, jako by nebyla). Pracovní poměr končí nikoliv doručením výpovědi jejímu adresátovi, ale až uplynutím výpovědní doby, která musí být pro zaměstnavatele i zaměstnance stejná - činí nejméně dva měsíce. Výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním dnem příslušného kalendářního měsíce.

Okamžité zrušení pracovního poměru

I v pracovněprávních vztazích mohou nastat situace, kdy vyvstane problém, který je třeba neprodleně řešit. Proto zákoník práce poskytuje toto výjimečné opatření, prostřednictvím něhož je možné ukončit pracovní poměr tzv. na hodinu. Právo okamžitě zrušit pracovní poměr náleží jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci, ovšem v obou případech pouze ze zákonem vymezených důvodů. Pracovní poměr poté bezvýjimečně končí dnem, kdy bylo okamžité zrušení doručeno druhé straně pracovněprávního vztahu.

Zaměstnavatel tak může učinit jen tehdy:

byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody
porušil-li zaměstnanec své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem

Zaměstnanec tak může učinit jen tehdy:

nemůže-li dále konat dle lékařského posudku práci bez vážného ohrožení svého zdraví, přičemž zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné pro něj vhodné práce
nevyplatil-li zaměstnavatel zaměstnanci mzdu, plat nebo jejich náhradu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti

Závěrem

Jestliže nejsou splněny všechny zákonné podmínky pro ukončení pracovního poměru, může být dotčené právní jednání shledáno neplatným. Neplatnosti je ovšem potřeba se dovolat ve stanovené lhůtě u příslušného soudu. Určení neplatnosti ukončení pracovního poměru a nároků z toho plynoucích se může domáhat jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Běžně se jedná o případy, kdy je zaměstnanci dána výpověď, aniž by byly fakticky naplněny zákonné podmínky, zejména je zaměstnanci dána výpověď z jiného než zákonem stanoveného důvodu nebo k ukončení pracovního poměru dojde v ústní, a nikoliv v zákonem předepsané formě.

Domníváte-li se, že s Vámi byl ukončen pracovní poměr neoprávněně, můžete se do dvou měsíců ode dne, kdy měl Váš pracovní poměr skončit, obrátit na soud, aby oprávněnost ukončení pracovního poměru jedním z výše uvedených způsobů přezkoumal. Tato lhůta je však propadná, což znamená, že po uplynutí lhůty toto právo zaniká a nelze se již domáhat určení neplatnosti dotčeného právního jednání, kterým došlo k ukončení pracovního poměru. Je proto vhodné svěřit přípravu žaloby na určení neplatnosti ukončení pracovního poměru odborníkům, aby nedošlo ke ztrátě práva neplatnost namítat. Rádi Vám v tomto ohledu poskytneme potřebnou právní pomoc.

[1] Zvláštní případ ukončení pracovního poměru dále stanoví ust. § 34 odst. 4 zákoníku práce, jež zakládá právo odstoupit od pracovní smlouvy, pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den nástupu do práce do zaměstnání, avšak odstoupit může zaměstnavatel pouze do té doby, než zaměstnanec fakticky (třebaže později, než ve sjednaný den nástupu) nastoupí do práce.