Pracovní smlouvy (co musí a mohou obsahovat)

Povinné náležitosti pracovní smlouvy

Co pracovní smlouva musí v každém případě obsahovat, stanoví poměrně stručně zákoník práce v ustanovení § 34. Mezi tyto podstatné náležitosti řadíme:

• druh práce
• místo nebo místa výkonu práce
• den nástupu do práce

Druh práce, kterou je zaměstnanec pro zaměstnavatele povinen vykonávat, je nejčastěji vymezen označením pracovní pozice, na kterou má být zaměstnanec zařazen. Vymezení druhu práce však není radno podceňovat, neboť zaměstnavatel je povinen a současně oprávněn zaměstnanci přidělovat jen práce v rámci sjednaného druhu práce, čemuž odpovídá povinnost zaměstnance tyto práce vykonávat. Pro zaměstnance je samozřejmě výhodnější podrobnější vymezení rozsahu činností, v případě zaměstnavatele je tomu právě naopak. V případě některých skupin zaměstnanců je však třeba brát v potaz i úpravu zákoníku práce týkající se zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců (zejména těhotných či kojících žen, mladistvých a handicapovaných) a v souladu s těmito podmínkami jim přidělovat práci.

Místem výkonu práce je poté místo, kde zaměstnanec sjednanou činnost vykonává, resp. je povinen vykonávat. Těchto míst může samozřejmě být i více a mohou být sjednána také různě široce, např. uvedením konkrétní obce, nebo také jako Česká republika. S místem výkonu práce poté úzce souvisí například problematika cestovních náhrad, proto doporučujeme při uzavírání smlouvy brát zřetel i na tuto skutečnost, a je-li místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, je důležité upravit v pracovní smlouvě též pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. To nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. Nebude-li ošetřeno smluvně, uplatní se zákonná právní domněnka, podle které se považuje za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.

Den nástupu do práce je pro zaměstnavatele i zaměstnance významný zejména proto, že tento den je zpravidla dnem, kdy vzniká pracovní poměr podle ustanovení § 36 zákoníku práce. Nejvyšší soud judikoval, že „den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne“. Jako takovou skutečnost si lze představit například ukončení konkrétně uvedených studií (např. magisterského studia na vysoké škole). Pracovní poměr by tedy vznikl dnem, který následuje po složení závěrečné zkoušky.

Další obsah smlouvy

Vedle tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy, lze v pracovní smlouvě dohodnout i další aspekty, na jejichž úpravě mají strany zájem. Lze sjednat např. individuální mzdové podmínky, konkurenční doložky, dohodu o mlčenlivosti, práce přesčas apod. Při sjednávání obsahu pracovní smlouvy je však třeba brát v úvahu, že pokud by pracovní smlouva obsahovala ujednání, která by svým obsahem odporovala právním předpisům, mohla by pracovní smlouva být v této části neplatná.

Odměňování

Co se odměňování týče, existuje několik způsobů, jak sjednat výši odměny za odvedenou práci. Mzda může být sjednána v pracovní smlouvě, nebo může být jednostranně stanovena vnitřní předpisem či určena mzdovým výměrem. Sjednání mzdy v pracovní smlouvě je pro zaměstnance výhodné zejména z toho důvodu, že ji lze poté měnit (tj. zvýšit či snížit) opět pouze dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. Pokud je odměna jednostranně určena mzdovým výměrem nebo stanovena vnitřním předpisem, poté ji zaměstnavatel může jednostranně kdykoli změnit, a to i bez souhlasu zaměstnance. Zaměstnavatel si však nemůže počínat zcela libovolně. I při jednostranném určení mzdy je povinen dodržovat zásady rovného zacházení a zákaz diskriminace.

Dovolená

Ač délka dovolené není povinnou náležitostí smlouvy, neboť minimální délku stanoví zákoník práce, často se v praxi v pracovních smlouvách objevují i tato ujednání (jakožto benefity pro zaměstnance). Výměra dovolené činí obecně nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Nic ovšem nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli v pracovní smlouvě délku dovolené ve větší výměře. Zaměstnavatel si však opět musí dát pozor především na to, aby neporušil zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Jako přípustné se shledává prodloužení dovolené v závislosti na délce trvání pracovního poměru nebo na povaze určité práce. Problematické je naopak prodloužení v závislosti na věku či vedoucí pozici zaměstnance.

Konkurenční doložky

Konkurenční doložka je jedním z ujednání, se kterými se můžete v pracovní smlouvě poměrně běžně setkat. Jde o jeden z nástrojů, který slouží k ochraně zaměstnavatele před únikem významných informací zpravidla tvořících obsah jeho obchodního tajemství ke konkurenčnímu podnikateli prostřednictvím zaměstnanců, kteří se s těmito informacemi v průběhu pracovního poměru přirozeně seznamují a kterým byl pracovní poměr u daného zaměstnavatele ukončen. Žádný zaměstnavatel totiž nechce, aby se jeho know-how či obchodní tajemství dostalo do rukou konkurence a tímto způsobem se snaží předejít jejich prozrazení.

Z konkurenční doložky ovšem plynou práva a povinnosti oběma stranám dohody o konkurenční doložce. Zaměstnanec se na jedné straně dle § 310 odst. 1 zákoníku práce zavazuje k tomu, že se po určitou dobu (nejdéle 1 rok) zdrží výdělečné činnosti, která by mohla mít vůči zaměstnavateli soutěžní povahu. V případě, že tento závazek poruší, je poté povinen zaplatit zaměstnavateli dohodnutou smluvní pokutu. Zaměstnavatel se naproti tomu dle téhož odstavce zavazuje, že bude po dobu trvání konkurenční doložky zaměstnanci vyplácet peněžitou náhradu nejméně ve výši ½ průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.

I konkurenční doložka však má své zákonné náležitosti. Chcete-li, aby konkurenční doložka byla účinně a citlivě sjednána, lze toliko doporučit konzultovat její znění s odborníkem. Rádi Vám v tomto směru pomůžeme.

Dohoda o mlčenlivosti

Povinnost mlčenlivosti bývá jednou z klauzulí, se kterou se můžete setkat nejen v pracovní smlouvě, ale obecně i v pracovním řádu či jiných vnitřních předpisech. Zde ovšem pozor, tyto posledně jmenované nemohou stanovovat nové povinnosti, pouze konkretizovat povinnosti plynoucí z právních předpisů (v tomto případě ovšem nikoli ze zákoníku práce). Nejvhodnějším způsobem, jak zavázat zaměstnance k dodržování mlčenlivosti v souladu se zákonem, je uzavření samostatné dohody o mlčenlivosti, případně zanesení této povinnosti do pracovní smlouvy.

Nejčastější chybou v praxi bývá právě samotné vymezení mlčenlivosti, které je buď příliš vágní („veškeré skutečnosti související s výkonem práce“), nebo naopak příliš konkrétní, kdy hrozí riziko opomenutí některých informací. Problematická jsou i ustanovení týkající se sankce za porušení mlčenlivosti, neboť jde-li o zaměstnance, smluvní pokuta v tomto případě nepřichází v úvahu. V takovém případě je samozřejmě vhodné poradit se o formulaci těchto dohod či klauzulí v pracovní smlouvě s odborníky, kteří mají s těmito „nešvary“ zkušenosti.

Práce přesčas

Mzdu je možné v pracovní smlouvě sjednat s přihlédnutím k případné práci přesčas. I takové ujednání však má své zákonné limity, které je třeba brát v potaz, chceme-li zahrnout toto ujednání do pracovní smlouvy. Zejména je nutné sjednat rozsah práce přesčas, který bude následně ve mzdě zohledněn. Nelze tedy obecně uvést, že sjednaná výše odměny zahrnuje i případnou práci přesčas, nebo dokonce že zaměstnanec nemá nárok na příplatky za práci přesčas.

Ani rozsah práce přesčas, k níž je ve sjednané odměně přihlédnuto, však není neomezený. Nejvyšším povoleným limitem práce přesčas je 416 hodin u vedoucích zaměstnanců za rok a u řadových zaměstnanců činí tento limit 150 hodin za rok. To je tedy maximální délka práce přesčas, za níž nemusí zaměstnavatel poskytovat příslušné výhody. Zmíněné ujednání však vždy musí být předmětem oboustranné dohody, zaměstnavatel nemůže sám rozhodnout o tom, že zaměstnancům poskytuje mzdu, v níž je zohledněna případná práce přesčas. Jinými slovy zohlednění práce přesčas v rámci základní mzdy není možné v případě určení mzdy ve mzdovém výměru nebo vnitřním předpisu.

Závěrem

Dobrá pracovní smlouva by měla být zejména dostatečně určitá, aby předcházela sporům a nejasnostem ve vztahu se zaměstnanci. Dále by neměla obsahovat ustanovení, která jsou v rozporu se zákoníkem práce, a k nimž se poté z tohoto důvodu nepřihlíží. Potřebujete-li připravit či upravit pracovní smlouvu tak, aby její znění bylo v souladu se zákonem a odpovídalo Vašim potřebám jakožto zaměstnavatele, neváhejte se na nás obrátit. Rádi Vám poskytneme potřebnou právní pomoc.

Jaké otázky pro klienty obvykle řešíme v souvislosti s pracovními smlouvami?

• Jak správně sepsat pracovní smlouvu?
• Jaké náležitosti musí obsahovat pracovní smlouva?
• Smlouva na částečný úvazek
• Vzory pracovních smluv
• Jaké náležitosti lze zahrnout do pracovní smlouvy?
• Co dělat, je-li má pracovní smlouva v rozporu se zákonem?
• Co je to konkurenční doložka?
• Jak správně sepsat konkurenční doložku?
• Jak správně sepsat dohodu o mlčenlivosti?
• V jakém rozsahu může být prováděna práce přesčas?
• Jak správně určit v pracovní smlouvě zvláštní pracovní podmínky pro zaměstnance?
• Jak zohlednit ve smlouvě prémie a odměny
• Místo výkonu práce a pobočky
• Definice zkušební doby
• Práce přesčas
• Smlouvy na dobu určitou a neurčitou
• Používání Sick Days
• Povinnost dovolených v pracovních smlouvách