V příštích měsících lze očekávat poměrně zásadní změny v pracovněprávních vztazích, jejichž původcem bude navrhovaná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, která zapracovává doporučení obsažená ve směrnicích Evropské unie[1], ale i několikaleté požadavky praxe či digitalizace (dále „novela“).

Novelu počátkem dubna letošního roku schválila vláda. Ačkoliv v rámci legislativního procesu ještě může vládní návrh novely zákoníku práce doznat určitých změn, je vhodné se již nyní seznámit s očekávanými dopady tohoto návrhu na pracovněprávní vztahy. Na co by se tedy měli zejména zaměstnavatelé připravit?

…zaměřeno na praktičnost

Novela přináší několik prakticky významných změn. Ostatně, není se čemu divit, když se jedná o nejrozsáhlejší transpoziční novelu za poslední roky. Dočkáme se například zakotvení zákonných pravidel, aktuálně hojně využívané práce z domova (tzv. home office) a náhradu nejběžnějších nákladů, které v této souvislosti zaměstnancům vznikají. Výrazných změn se dočkají i pracovněprávní vztahy založené dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. Pro „dohodáře“ by práce nyní měla být více předvídatelná, a zároveň jim má být přiznáno několik práv, která byla doposud garantována jen zaměstnancům v pracovním poměru. Nově bude také možné nejen doručovat, ale dokonce uzavírat pracovní smlouvy nebo dohody elektronicky.

…dohody a pracovní poměr si budou blíže než kdy dřív

Nejzávažnější změny se dotknou výkonu práce na základě dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce.  Ty budou mít nyní o něco blíže ke „klasickému“ pracovnímu poměru. Dohody, které byly často využívány zejména pro jejich benevolentnost a flexibilitu, budou nyní podléhat přísnějším pravidlům. Dohodáři budou mít, jak je nastíněno výše, nově nárok na dovolenou, ale i na poskytnutí volna či náhrad za překážky v práci a příplatků za práci o víkendu, ve svátek, v noci a ve ztíženém pracovním prostředí.

Pokud jde o právo na dovolenou, to dohodářům vznikne automaticky při splnění podmínek stanovených zákoníkem práce. A to tehdy, trvá-li pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli v příslušném kalendářním roce alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dní) a odpracuje-li zaměstnanec alespoň čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby.  Ta je pro tento účel stanovena na 20 hodin týdně.

Naopak zaměstnavatel bude nově povinen rozvrhovat pracovní dobu i dohodářům, a to v rámci písemného rozvrhu pracovní doby. Zaměstnavatel zároveň musí zaměstnance seznámit s písemným rozvrhem, příp. jeho změnou, a to minimálně 3 dny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, ledaže se se zaměstnancem individuálně dohodne na jiné lhůtě.  Uvedené tedy nelze upravit vnitřním předpisem.

…informační povinnost zaměstnavatele se podstatně rozšíří

Dále poukazujeme na to, že zaměstnavatel bude povinen v rámci uzavírané pracovní smlouvy či dohody poskytnout zaměstnanci podstatně více informací, než tomu bylo doposud (k tomu viz ust. § 37 odst. 1 vládního návrhu). Neučiní-li tak v pracovní smlouvě či dohodě, je povinen tak učinit v písemné formě a v poměrně krátké lhůtě - do 7 dní od vzniku pracovního poměru. Zaměstnanec musí být nově informován například o výměře a způsobu určování dovolené, o době trvání a podmínkách zkušební doby, o týdenní pracovní době a způsobu jejího rozvržení, o přestávkách a odpočinku, o poskytovaném odborném rozvoji apod.

Většinu z výše uvedených informací je nicméně možné nahradit odkazem na příslušná ustanovení zákoníku práce (k tomu viz ust. § 37 odst. 2 vládního návrhu), které zaměstnance „navedou“ na příslušnou právní úpravu. Pro úplnost uveďme, že uvedená informační povinnost se přiměřeně uplatní i na dohody konané mimo pracovní poměr.

V tomto ohledu tedy doporučujeme zaměstnavatelům úpravu pracovních smluv v intencích výše uvedených změn, případně přípravu informativního dokumentu, který bude zaměstnancům předkládán spolu s pracovní smlouvou. Pro úplnost upozorňujeme, že zaměstnavatel je tím, kdo je povinen prokázat, že zaměstnanec shora uvedené informace skutečně obdržel, je tedy žádoucí například předat dokument zaměstnanci oproti jeho podpisu, příp. jej zaslat elektronicky a kopii emailu si ponechat.

…právní vakuum ohledně home officů končí

V rámci poslední doby (a zejména v souvislosti s koronavirovou pandemií) se práce z domu stala populární a hojně využívanou formou pro výkon práce. Nově zakotvená právní úprava v ust. § vládního návrhu vychází nejen z požadavků a potřeb praxe, ale i z dřívějšího návrhu na novelu zákoníku práce v roce 2018. Cíl, který si při tom klade, je poskytnout zejména rodičům pečujícím o menší děti co nejlepší podmínky pro skloubení rodinného života s prací.

Zákon nově dává zaměstnancům možnost požádat zaměstnavatele o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel pochopitelně nebude povinen vyhovět ve všech případech, vyjma případů, požádá-li o tuto formu výkonu práce zaměstnanec/kyně pečující o dítě mladší 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec/kyně, který pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Co je ale zásadní, je, že nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen její zamítnutí písemně odůvodnit, resp. uvést, z jakých důvodů práci z domova nelze zaměstnanci umožnit.

Předpokladem pro práci na home office bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Ta může být sjednána samostatně jako forma právního jednání, nebo může být součástí pracovní smlouvy či dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Úprava ve vnitřním předpisu naopak nebude zpravidla dostačující. Ve spojení s prací na home office zákonodárce řeší i otázku úhrady nákladů, které zaměstnanci vznikají při takovém výkonu práce (např. náklady za spotřebovanou energii). Ty bude možné řešit dvěma způsoby, a to buď paušální částkou, která předpokládá dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, případně budou hrazeny zaměstnancem skutečně vynaložené a prokázané náklady.

…komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může probíhat elektronicky

Novela zákoníku práce zároveň vyslyšela požadavky praxe a nově zavádí digitalizaci při uzavírání i doručování pracovněprávních dokumentů a tím i vyšší flexibilitu do pracovněprávních vztahů. Nově bude možné pracovní smlouvy i dohody uzavírat elektronicky. Zaměstnanci přitom bude dána možnost do 7 dnů od takto uzavřené smlouvy odstoupit. Novela zamýšlí v tomto ohledu zavést také možnost zasílání vybrané pracovněprávní dokumentace přes soukromý e-mail zaměstnance či datovou schránku.

…jak to bude s účinností?

Novela počítá s dělenou účinností, kdy většina ustanovení bude účinných od prvního dne druhého měsíce od uveřejnění ve Sbírce zákonů. Ustanovení týkající se dovolené však budou z praktických důvodů účinná až od 1. ledna 2024.

 

[1] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o směrnici 2019/1152 o transparentních předvídatelných pracovních podmínkách.

Mohlo by vás zajímat