Mnozí z nás se již ve svém životě setkali se situací, kdy se zaměstnavatel „zbavoval“ nepohodlných zaměstnanců, a to pod rouškou nejrůznějších organizačních změn. Ačkoli k těmto nešvarům dochází čím dál častěji, obecně se toho ví jen málo o tom, jak se jim mohou dotčení zaměstnanci efektivně bránit.

Ústavní soud České republiky (dále jen „Ústavní soud“) proto ve svém aktuálním předvánočním rozhodnutí ze dne 20. prosince 2022, sp. zn. IV. ÚS 366/21 přiblížil pravidla, která musí být v rámci probíhajících organizačních vedoucích často k propouštění zaměstnanců, bezvýhradně zaměstnavatelem respektována.

Ačkoli platí, že rozhodování o organizačních změnách, jejichž důsledkem jsou často i změny personální, závisí zcela na uvážení zaměstnavatele, neznamená to, že by bylo zcela bez pravidel. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích  se promítá i do sféry, která je jinak vyhrazena k vlastnímu uvážení zaměstnavatele, a zaměstnavatel tak musí dostát při výběru zaměstnanců, kterým má být v důsledku organizačních změn dána výpověď, zákonným požadavkům na použitá kritéria, způsob a postup takového výběru, která nesmějí být diskriminačního charakteru.  

Stručné pozadí případu

Zaměstnankyně pracovala jako pedagožka na obchodní akademii, kde vyučovala základy společenských věd a právo. Zároveň trpěla zdravotním omezením, konkrétně vrozenou oční vadou, která jí nicméně nijak zásadně neomezovala ve výkonu práce. Ze strany zaměstnavatele však obdržela výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, k níž došlo na základě organizačních změn přijatých zaměstnavatelem. Zaměstnankyně proti výpovědi brojila a současně tvrdila, že skutečným motivem výpovědi nebyla nadbytečnost, ale snaha zaměstnavatele zbavit se zaměstnankyně pro její zdravotní omezení. Na to konto se zaměstnankyně domáhala se ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích a současně náhrady nemajetkové újmy. Pro úplnost dodejme, že dotčená zaměstnankyně byla jediným pedagogickým pracovníkem, kterému byla dána výpověď.

Ačkoli prvostupňový soud dal zaměstnankyni v některých aspektech tvrzené diskriminace za pravdu a uložil zaměstnavateli povinnost zaplatit stěžovatelce částku 75.000,- Kč, odvolací soud zaujal k ukončení pracovního poměru stěžovatelky ze strany zaměstnavatele odlišný postoj. Podle něj totiž shora uvedená motivace zaměstnavatele zbavit se zaměstnankyně s oční vadou nebyla v řízení prokázána. Odvolací soud naopak považoval důvody vedoucí k výpovědi stěžovatelky za legitimní a podložené, nikoli diskriminační, a žalobu tedy bylo dle jeho názoru na místě zamítnout. Zaměstnankyně proto podala dovolání proti rozsudku odvolacího soudu, které nicméně bylo ze strany dovolacího soudu odmítnuto. Zaměstnankyni proto nezbylo nic jiného, než se obrátit na Ústavní soud.

K zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích

Jednou ze základních zásad pracovního práva je zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích. Ta je upravena nejen v zákoníku práce[1] (vizte ust. § 16, § 17, ale také
§ 103 odst. 5 ZPr), ale především v antidiskriminačním zákoně[2], který vymezuje diskriminaci, její jednotlivé formy, jakož i právní prostředky ochrany (vizte ust. § 2, § 3 a § 4 ADZ).

Antidiskriminační zákon definuje rovné zacházení jako právo nebýt diskriminován z vymezených důvodů, jako je zejména rasa, pohlaví, věk, zdravotní postižení, sexuální orientace, původ, náboženské vyznání apod. V této souvislosti zároveň rozlišuje mezi diskriminací:

  1. přímou, která se projevuje tím, že je s jednou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo (by se) zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z jednoho z diskriminačních důvodů (jejich příklady vizte výše);
  2. nepřímou, která se projevuje tím, že je na základě zdánlivě neutrálního kritéria s určitou osobou zacházeno tak, že je v konečném důsledku znevýhodněna oproti ostatním. 

Některé možná překvapí, že za diskriminaci je považováno i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, a poté pochopitelně i pokyn či navádění k diskriminaci. V rámci zmíněného zákona je dokonce upravena i zvláštní forma diskriminace z důvodu zdravotního postižení. Té se (nejen) zaměstnavatel dopustí tehdy, jestliže odmítne nebo opomene přijmout přiměřené opatření, které má zajistit, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti a dalším aspektům zaměstnávání. V rámci přijatých opatření poté může být zdravotnímu postižení například přizpůsobeno pracoviště, režim pracovní doby, dělba úkolů, případně zajištěno odborné vzdělávání zaměstnance. Zaměstnavatel k jeho přijetí není povinen pouze tehdy, jestliže by pro něj takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení.

K obrácení důkazního břemene

Ačkoli obecně platí, že každý účastník nese důkazní břemeno ke skutečnostem, které tvrdí, diskriminační věci jsou v daném ohledu specifické tím, že ust. § 133a občanského soudního řádu[3] ukládá žalobci (v daném případě zaměstnankyni) toliko tvrdit a prokazovat skutečnosti, z nichž vyplývá, že s žalobcem bylo zacházeno odlišně na základě zakázaného diskriminačního důvodu.

V kontextu daného případu bylo ze strany zaměstnankyně nutné tvrdit pouze to, že jí byla jako jediné dána výpověď pro nadbytečnost, pouze jí přestal zaměstnavatel přidělovat pedagogickou práci, a naopak pouze jí byla přidělována knihovnická práce apod. Tím zaměstnankyně splnila svou povinnost tvrdit, že došlo k určitému nerovnému zacházení oproti jiným zaměstnancům, a to z důvodu jejího zdravotního postižení.

Naopak tvrzený motiv, že došlo k diskriminačnímu jednání z důvodu handicapu zaměstnankyně, však již prokazovat nemusí, neboť ten se v daném řízení předpokládá, neprokáže-li žalovaný (zaměstnavatel) opak. Jinými slovy důkazní břemeno se přesouvá na zaměstnavatele a ten musí prokázat, že neporušil zásadu rovného zacházení a že naopak existoval legitimní nediskriminační důvod, který vedl k výpovědi zaměstnankyně. Zároveň musí prokázat, že učinil přiměřená opatření umožňující zaměstnankyni odstranění objektivní nevýhody spočívající v jejím zdravotním postižení (v daném případě např. použití pracovních pomůcek se zvětšeným písmem).

K závěrům Ústavního soudu

Ústavní soud nakonec rozsudek odvolacího soudu, jakož i usnesení dovolacího soudu, zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení. V rámci svého odůvodnění uvedl, že odůvodnění obecných soudů, co do kritérií volby nadbytečných zaměstnanců,  považuje za nedostatečná a nezohledňující dostatečně všechny skutečnosti, které v řízení vyšly najevo. Takovou skutečností má Ústavní soud na mysli zejména zjevnou účelovost přijatých interních opatření školy, které předcházely výpovědi zaměstnankyně. Ačkoli zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně, uvedené rozhodnutí dopadlo fakticky pouze na tuto jedinou zaměstnankyni (ačkoli byl na stejné pozici zaměstnán i další zaměstnanec). S ohledem na to, že ve věci nebyl zjištěn úplný skutkový stav, bude muset uvedené odvolací soud v dalším řízení napravit, přitom je vázán názorem Ústavního soudu prezentovaným v jeho rozhodnutí.

Ústavní soud v neposlední řadě zopakoval, že výběr nadbytečného zaměstnance nepodléhá soudnímu přezkumu, neboť je věcí zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví. Dodržení zákonných požadavků na použitá kritéria, způsob a postup takového výběru, však přezkumu podléhá, a to zejména z pohledu, zda jsou tyto diskriminačního charakteru či nikoli.

 

[1] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
[2] Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, ve znění pozdějších předpisů.
[3] Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád.