Všeho s mírou. Firemní večírky a teambuildingy znamenají pro zaměstnavatele odpovědnost

Základní právní úprava je obsažena v § 269 (1) zákoníku práce: „Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda nebo nemajetková újma vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.“ Otázkou potom je, co všechno může souviset s plněním pracovních úkolů.

Kamenem úrazu, nebo spíše úrazů, při teambuildingu bylo zpravidla lyžování a výchozím a opakovaně citovaným judikátem pro tuto problematiku je rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5060/2007 z 12. 02. 2009:

„Pro závěr, zda poškození zdraví, které zaměstnanec utrpěl při některé z aktivit v rámci tzv. team-buildingu, může být považováno za pracovní úraz, není rozhodující formální označení tohoto kurzu týmové spolupráce v příslušných dokumentech, nýbrž vlastní obsahová náplň činnosti, při které zaměstnanec úraz utrpěl.” Teambuilding byl přitom soudem pojmenován jako „intenzivní a záměrné (cílené) budování a rozvíjení pracovního potenciálu pracovních týmů”.

Pokud bylo možné danou akci jakkoliv extenzivně posoudit jako zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců, a tedy školení pořádané zaměstnavatelem, jednalo se o pracovní úraz.

Tmelení kolektivu je přitom i cílem vánočních a jiných večírků. Soudy dále definovaly některá kritéria, která svědčí pro charakter akce jako školení, a to zejména povinnou účast (například na sportovním turnaji pořádaném děkanem VUT v Brně – viz usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 23 Cdo 490/2013) a konání v pracovní době, což by naopak na vánoční večírky úplně nepasovalo.

Bez dalšího napínání lze uvést, že předmětný problém vánočních večírků vyřešil Nejvyšší soud až v březnu 2022, když potvrdil, že vánoční večírek nelze považovat za školení. Konkrétně ve svém usnesení sp. zn. 21 Cdo 255/2022 ze 14. 3. 2022 judikoval: že:

„Vyšel-li odvolací soud ze zjištění (…), že „nebylo možné dovodit, že by se žalobkyně zúčastnila Vánočního večírku pořádaného žalovanou dne 16. 12. 2017 na příkaz zaměstnavatele“, že „Vánoční večírek nebyl zaměřen na plnění pracovních povinností nebo jiných činností zaměstnanců ve prospěch žalované nebo na zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců žalované“, neboť „šlo o společenské setkání zaměstnanců žalované, zorganizované jako poděkování zaměstnancům na konci roku“ – řečeno jinak – „se jednalo o ‚zábavní akci‘ pořádanou a financovanou žalovanou pro její zaměstnance, která neměla žádnou souvislost s jejich pracovními úkoly“, je jeho závěr o tom, že „úraz pravého ramene, který žalobkyně utrpěla dne 17. 12. 2017, není úrazem pracovním“, neboť k němu nedošlo při plnění pracovních úkolů (účast zaměstnanců na „Vánočním večírku“ zde „neměla žádnou souvislost s jejich pracovními úkoly“), ani v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů („Vánoční večírek“ ze stejných důvodů „nelze… považovat ani za školení“), v souladu s uvedenými závěry soudní praxe.“

Povšimněte si prosím, že Nejvyšší soud dělá chyby v psaní velkých písmen, když Vánoce se sice píší s velkým počátečním písmenem, ale vánoční jako přídavné jméno s malým. Byť to z textu judikátu nevyplývá, budeme předpokládat, že jde o pojem definovaný v rozsudku odvolacího soudu, na který Nejvyšší soud odkazuje, a nemusí tak jít o pravopisnou chybu.

Takže u vánočního večírku v obvyklém formátu je odpovědnost zaměstnavatele za škodu na zdraví zaměstnance vyloučena. Ale pozor, soudy zde nejsou kategorické a provádějí stejný test jako v případě teambuildingů.

Určitou naději všem poškozeným zde může dávat jiný rozsudek Nejvyššího soudu, a to sp. zn. 21 Cdo 2685/2016 z 5. 5. 2017, kde soud posuzoval lyžařský zájezd do Livigna, kterého se účastnili nejen zaměstnanci, ale i zákazníci firmy a kde se zaměstnanci měli snažit „postarat“ o zákazníky a upevnit a posílit obchodní vazby. Úraz kolene při lyžování pak byl posouzen jako pracovní úraz. Soud k tomu judikoval, že:

„Za této situace tedy nelze činnost, při níž žalobce utrpěl úraz, považovat bez dalšího za jeho soukromou (individuální) „volnočasovou aktivitu“, resp. za věc jeho osobní záliby. Okolnost, že žalobce neměl povinnost lyžovat a že „sankce za odmítnutí lyžování mu nehrozila“, přitom není podstatná. Rozhodující je, že s ohledem na uvedené okolnosti a za uvedených podmínek žalobce, který se věnoval zákazníkům i na sjezdovce, konal z objektivního hlediska činnost ve prospěch žalované, a tedy se jednalo o plnění pracovních úkolů pro žalovanou. Dospěl-li odvolací soud v posuzované věci k opačnému závěru, spočívá jeho rozhodnutí na nesprávném právním posouzení věci.”

Pokud se tedy akce účastní nejenom zaměstnanci, ale též zákazníci, existuje určitá šance, aby soudy dovodily odpovědnost zaměstnavatele za úraz.

Zatímco úrazy na teambuildingu vycházejí ze sportovních aktivit, u vánočních večírků může být příčinou spíše alkohol. To přitom může být úskalím nároku zaměstnance na náhradu škody.

Podle § 270 (1) zákoníku práce se totiž zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti za škodu (nebo nemajetkovou újmu), pokud vznikla „v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody nebo nemajetkové újmy.“ Pokud by nebyly naplněny všechny tyto znaky, pak připadá do úvahy ještě částečné zproštění se odpovědnosti (§ 270 odst. 2 zákoníku práce).

Na vánočních večírcích přitom alkohol platí, a prakticky tak i zaměstnancům nalévá, sám zaměstnavatel. Proto pokud se večírku účastní zákazníci a zaměstnanec se o ně na obecný popud zaměstnavatele stará tak, že s nimi pije, nemusí být pro právního zástupce zaměstnance zcela od věci cílit s náhradou za případný úraz na náhradu zaměstnavatele alespoň z „férových“ 50 procent.

Tento článek zakončíme konstatováním, že těhotenství ani zranění při sexu nebylo v judikatuře českých soudů dosud kvalifikováno jako pracovní úraz, a přáním, aby se vám při všech odlehčenějších akcích konaných zaměstnavatelem pokud možno úrazy vyhýbaly.