Směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii

Česká republika nestihla včas transponovat směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii („směrnice“). Jelikož nejsou dostupné informace o tom, že by si ČR vyžádala prodloužení lhůty k transpozici nebo jinou výjimku, plyne z toho, že směrnice nabyla přímého účinku a je bezprostředně aplikovatelná[1].

Účelem směrnice je zlepšit pracovní podmínky tím, že podpoří transparentnější a předvídatelnější zaměstnání a zajistí přizpůsobivost trhu práce.

Z textu důvodů pro přijetí směrnice:

„Aby byla všem pracovníkům v Unii zaručena odpovídající úroveň transparentnosti a předvídatelnosti, pokud jde o jejich pracovní podmínky, měly by být proto na úrovni Unie stanoveny minimální požadavky na informace o podstatných aspektech pracovněprávního vztahu a na pracovní podmínky, jež se vztahují na každého pracovníka, přičemž by měla být zachována rozumná míra flexibility nestandardních forem zaměstnání, čímž zůstanou zachovány jejich výhody pro pracovníky a zaměstnavatele.“[2]

Uvedené se v pracovněprávním pojetí nazývá pojmem flexikurita, tedy spojení mezi flexibilitou – pružností, která tkví například ve sjednávání různých forem zaměstnávání ať už dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, zkrácenými úvazky, sdílenými pracovními místy apod. a sekuritou – ochranou zaměstnance, která se projevuje právě (mimo jiné) snahou o transparentnost a předvídatelnost stanovením minimálních požadavků na informace o podstatných aspektech a podmínkách práce.

Směrnice se vztahuje na ty, kteří pracují více než 3 hodiny týdně během 4 týdnů (tzn. více než 12 hodin měsíčně), kteří jsou vázáni pracovní smlouvou nebo jsou v pracovněprávním vztahu tak, jak je definován vnitrostátním právem, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každé zemi EU — s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora[3]. Může se týkat i pracovníků se smlouvou na nulový počet hodin, jako jsou pracovníci řetězců rychlého občerstvení, pracovníci v logistických centrech, pracovníci doplňující regály v supermarketech, pracovníci v cizí domácnosti nebo osoby pracující na základě poukazu a pracovníci platforem, jako jsou řidiči nebo doručovatelé na zavolanou, za předpokladu, že splňují kritéria, která definují pracovníka.[4] To jsou i osoby vykonávající občasnou práci, stážisté a učňové.[5]

Úředníci, ozbrojené síly nebo členové záchranných služeb a orgánů pro vymáhání práv mohou být na základně objektivních důvodů vyloučeni z kapitoly o minimálních požadavcích týkající se pracovních podmínek směrnice.[6]

Je třeba zmínit, že Zákoník práce celou řadu ustanovení směrnice upravuje již nyní. Pozadu nezůstávají ani personální oddělení zpravidla velkých zaměstnavatelů, kdy jejich smlouvy upravují a zmiňují celou řadu práv a povinností na obou stranách pracovněprávního vztahu, aniž by z hlediska platnosti pracovní smlouvy k tomu byly ze zákona povinni a lze říci, že se změnami, které směrnice přináší nebudou mít větší problémy, jelikož je „pokrývají“ již nyní.

Přesto směrnice udává v některých aspektech nový směr a zákonem upravené instituty se snaží přizpůsobit dnešnímu dynamickému vývoji práce. Dochází k posunu, kdy právě některá, dříve „dobrovolná“ ustanovení v pracovních smlouvách, se stanou jejich nutnou součástí. V určitých případech směrnice ponechává na členských státech, zda a případně jakým způsobem vybraná ustanovení směrnice implementují.

Směrnice harmonizuje pracovní právo v rámci EU v oblasti

povinností informovat pracovníky o podstatných aspektech pracovněprávního vztahu:

- stručné upřesnění nebo stručný popis práce;

- v případě pracovního poměru na dobu určitou datum jeho ukončení nebo jeho očekávané trvání;

- dobu trvání a podmínky případné zkušební doby;

- nárok na případnou odbornou přípravu, pokud ji zaměstnavatel poskytuje

- délku placené dovolené, na kterou má pracovník nárok, nebo pokud ji není možné v době poskytnutí informací určit, postup pro přiznání a stanovení takové dovolené;

- odměnu, včetně počáteční základní částky, jakékoli další případně použitelné složky odměny, uvedené samostatně, a frekvenci a způsob vyplácení odměny, na kterou má pracovník nárok;

- pokud je pracovní režim zcela nebo převážně předvídatelný, délku standardního pracovního dne nebo týdne pracovníka a veškerá ustanovení o přesčasech a souvisejících odměnách a případně ustanovení o změnách v rozvržení směn;

minimálních požadavků týkajících se pracovních podmínek:

- členské státy zajistí, že pokud se na pracovněprávní vztah vztahuje zkušební doba vymezená podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí, nebude tato doba delší než šest měsíců;

- v případě pracovních poměrů na dobu určitou členské státy zajistí, aby byla délka této zkušební doby přiměřená předpokládané době trvání smlouvy a povaze práce. V případě prodloužení smlouvy na výkon stejných pracovních úkolů se na pracovní poměr nevztahuje nová zkušební doba;

- členské státy mohou výjimečně stanovit delší zkušební doby v případech, kdy to vyžaduje povaha zaměstnání nebo je to v zájmu pracovníka. Nebyl-li pracovník během zkušební doby přítomen v práci, mohou členské státy stanovit, že zkušební dobu lze prodloužit o dobu odpovídající trvání nepřítomnosti;

- členské státy zajistí, aby zaměstnavatel nesměl pracovníkovi zakázat přijmout zaměstnání u jiných zaměstnavatelů mimo rozvrh pracovní doby stanovený s dotčeným zaměstnavatelem ani s pracovníkem nepříznivě zacházel, pokud souběžné zaměstnání přijme;

- v případě, že pracovní režim pracovníka je zcela nebo převážně nepředvídatelný, zaměstnavatel smí po pracovníkovi požadovat, aby vykonával práci, pouze tehdy, pokud:

                  - práce je vykonávána v předem určených referenčních hodinách a dnech,

                  - pracovník je svým zaměstnavatelem o pracovním úkolu předem informován v přiměřené lhůtě pro oznámení stanovené v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi;

- členské státy zajistí, aby zaměstnavatel poskytoval pracovníkům bezplatnou odbornou přípravu, pokud pro něj z unijních či vnitrostátních právních předpisů nebo z kolektivních smluv plyne povinnost poskytnout pracovníkovi k výkonu práce, za jejímž účelem byl zaměstnán, odbornou přípravu, přičemž tato příprava bude považována za odpracovanou dobu a je-li to možné, bude probíhat během pracovní doby.

Jak již bylo uvedeno, směrnice zavádí pravidla a způsoby, jakým se má její obsah plnit, pročež také dává návod členským státům, jak dosáhnout souladu s novými (celounijními) požadavky v oblasti pracovního práva.

Na svou podporu dále zavádí mechanismy pro případ, že se zaměstnancům nedostává směrnicí daných práv včetně (nových) sankcí při nedodržení norem.

V textu jsou vyzdvihnuty jen vybrané části směrnice, proto doporučujeme seznámit se s jejím celým obsahem zde: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/ALL/?uri=CELEX:32019L1152

Advokátní kancelář TOMAN & PARTNEŘI poskytuje právní poradenství v oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Obraťte se na nás v případě jakýchkoli dotazů, které se Vás týkají, ať už jako zaměstnance nebo zaměstnavatele.

Radek Voňavka

„Advokátní kancelář TOMAN & PARTNEŘI poskytuje komplexní právní služby na nejvyšší úrovni jak domácím, tak zahraničním klientům již přes 30 let. Advokátní kancelář disponuje několika týmy, specializujícími se na různé oblasti práva, jako je právo IT a média, trestní právo, obchodní právo, rodinné právo, mezinárodní právo, nemovitostní právo, vymáhání pohledávek a exekuce a mnoho dalších. Pokud tedy vyhledáváte kvalitní právní služby, neváhejte nás kontaktovat!“