Jednou ze základních zásad, na kterých spočívá zákoník práce, je ochranná funkce zaměstnanců jako fakticky slabší strany pracovněprávních vztahů. Konkrétním zákonným projevem této ochranné funkce jsou mimo jiné omezené způsoby a důvody, jakými může zaměstnavatel pracovněprávní vztah jednostranně ukončit.

Jedním ze silných pilířů, který může posilovat postavení zaměstnanců u zaměstnavatele, je působení odborové organizace, jejímž smyslem a účelem je hájit a prosazovat práva a zájmy zaměstnanců
a vyjednávat pro ně lepší pracovní podmínky. Činí tak prostřednictvím svých orgánů, jejichž členové zastupují odborovou organizaci při jednáních se zaměstnavatelem. Zákoník práce přiznává odborovým organizacím řadu práv a ukládá zaměstnavateli tomu odpovídající povinnosti.

V souvislosti s ukončením pracovního poměru ustanovení § 61 zákoníku práce upravuje součinnost odborových organizací při rozvazování pracovního poměru jednostranným jednáním ze strany zaměstnavatele. Dle odstavce 1 ustanovení je zaměstnavatel povinen výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance s odborovou organizací projednat.

V praxi ovšem může nezřídka dojít k tomu, že zaměstnanec, jehož pracovní poměr hodlá zaměstnavatel jednostranně ukončit, je zároveň členem orgánu odborové organizace.

Zákoník práce na takovou situaci výslovně pamatuje a v ustanovení § 61 odst. 2 až odst. 4 upravuje zvláštní zpřísněné podmínky pro skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru za situace, kdy je zaměstnanec zároveň členem odborových orgánů a po dobu
1 roku po skončení výkonu funkce
. Tato zvláštní ochrana je odůvodněna tím, že zájmy prosazované odborovou organizací a zájmy zaměstnavatele se v ekonomické realitě často rozcházejí a členové orgánů odborové organizace jednající se zaměstnavatelem by neměli vstupovat do těchto jednání s obavami, že v souvislosti se svým působením v odborové organizaci hrozí, že přijdou o zaměstnání.

Členové orgánu odborové organizace jsou proto v době svého funkčního období a v době jednoho roku po skončení takového funkčního období chráněni tím, že zaměstnavatel je k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru povinen si vyžádat předchozí souhlas odborové organizace. Bez takového předchozí písemného souhlasu odborové organizace jsou případná výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem neplatné.

V praxi ovšem může dojít k tomu, že zaměstnanec -  člen orgánu odborové organizace je „problémovým zaměstnancem“, který porušuje své povinnosti nebo může nastat jiný důvod, pro který zaměstnavatel odůvodněně hodlá rozvázat pracovní poměr právě s tímto zaměstnancem. Na základě shora popsaného stavu se však na první pohled může zdát, že narazí na nepřekonatelnou bariéru v podobě písemného souhlasu odborové organizace, který by de facto měl vydat ten, o jehož ukončení pracovního poměru se jedná, a tak se může zdát, že takový zaměstnanec je prakticky „nedotknutelný“. Ve skutečnosti tomu tak není, přesto musí zaměstnavatel v těchto případech postupovat velmi obezřetně, aby se nedopustil zbytečných chyb, které by v konečném důsledku mohly v případě soudního sporu vést k prohlášení výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru za neplatné právní jednání.

Ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce stanoví, že budou-li ostatní podmínky pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru splněny[1] a soud ve sporu o její neplatnost dojde k tomu, že na zaměstnavateli není možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dál zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru (i přes záporné stanovisko odborové organizace) platné, ačkoliv zaměstnavatel nezíská od odborové organizace předchozí písemný souhlas. Uvedené ustanovení patří k právním normám s tzv. relativně neurčitou hypotézou, což znamená, že je ponecháno na soudu, aby v tom kterém případě dle vlastního uvážení vymezil, zda jsou zákonné podmínky naplněny.

Judikatura však zároveň stanovila, že úvahy soudu nemohou být zcela volné. Dle závěrů Nejvyššího soudu je v případě úvah o tom, kdy je možné po zaměstnavateli „spravedlivě požadovat“, může soud přihlédnout ke všem skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě, k jeho dosavadním pracovním výsledkům a postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k jeho celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod.[2] Tyto úvahy soudu by potom měly být usměrňovány (jejich vzájemnou kombinací
a návaznosti) samotným důvodem ukončení pracovního poměru.

Jde-li o prokázání důvodů, pro které nelze po zaměstnavateli „spravedlivě požadovat“, aby zaměstnance dále zaměstnával, důkazní břemeno tíží zaměstnavatele, přičemž musí jít zpravidla o jiné důvody, než pouze o samotný výpovědní důvod.

Ve vztahu k výše uvedenému tak Nejvyšší soud například aproboval závěry soudů nižších stupňů, že situací, kdy nelze po zaměstnavateli „spravedlivě požadovat“, aby zaměstnance i nadále zaměstnával, je to, že zaměstnanec:

  • mnohdy nerespektoval autoritu nadřízených;
  • na výtky reagoval nepřiměřeně a občas vulgárně;
  • minimálně v jednom případě otevřeně nerespektoval pokyn nadřízeného a reagoval na něj vulgárně;
  • měl podstatné nedostatky z hlediska své odborné kvalifikace;
  • vystupoval autoritativně až konfliktně;
  • k plnění pracovních úkolů přistupoval mnohdy neochotně.[3]

Ze shora uvedeného vyplývá, že je možné jednostranně ukončit pracovní poměr s členem orgánu odborové organizace i bez souhlasu této organizace. Zaměstnavatel by v takovém případě měl počítat s tím, že spor o neplatnost výpovědi může skončit u soudu a bude záležet na posouzení konkrétních okolností každého jednotlivého případu.

Zaměstnavatelé si mnohdy nesprávně interpretují ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce tak, že rovnou dají zaměstnanci – členu odborové organizace výpověď z pracovního poměru, aniž by předem požádali
o předchozí souhlas odborové organizace
; zpravidla v očekávání, že jej stejně nezískají. Takový postup je ovšem nesprávný a zaměstnavatel se v případě soudního sporu o neplatnost výpovědi vystavuje riziku téměř jistého neúspěchu.

Nejvyššího soud ČR totiž opakovaně judikoval, že závěry dle ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce se prosadí pouze tehdy, pokud odborová organizace odmítla udělit předchozí souhlas s výpovědí či okamžitým zrušením. Z toho vyplývá, že nelze argumentovat pro platnost výpovědi nebo okamžitého zrušení s odkazem na to, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, pokud zaměstnavatel odborovou organizaci o souhlas s výpovědí vůbec nepožádal nebo sice požádal, avšak nevyčkal jejího stanoviska a přistoupil k výpovědi.

Nejvyšší soud posuzoval také případ, kdy zaměstnavatel požádal odborovou organizaci pouze
o „vyjádření k výpovědi konkrétních zaměstnanců“, ačkoliv šlo o členy orgánů odborové organizace, kde zákon vyžaduje obligatorní předchozí písemný souhlas. Odborová organizace zaměstnavateli následně sdělila k jeho žádosti nesouhlasné stanoviska s výpovědí. V následném sporu o neplatnost výpovědi Nejvyšší soud uvedl, že za popsaného stavu nemůže být bez dalšího rozhodnuto, že výpověď je neplatná pro nesplnění povinnosti zaměstnavatele vyžádat si předchozí souhlas odborové organizace.

Nejvyšší soud k tomu uvedl, že smyslem a účelem povinnosti zaměstnavatele požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí členu jejího orgánu uvedené v ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce je, aby se odborová organizace mohla vyjádřit (ať již kladně či záporně) k zamýšlené výpovědi, popřípadě též uvést k negativnímu stanovisku své důvody, a aby, v případě jejího zaměstnavateli sděleného nesouhlasu, zaměstnavatel mohl zvážit toto stanovisko při zvážení, jak bude dále vůči dotčenému zaměstnanci postupovat, tj. zdali k výpovědi přesto přistoupí či nikoliv. 

 Na konto shora uvedeného Nejvyšší soud konstatoval, že smysl a účel zákona (tj. zvýšená ochrana členů orgánu odborových organizací) byl i v tomto případě zachován, když odborová organizace měla možnost k výpovědi uvést své stanovisko tak, jak vyžaduje ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce.

Z výše uvedeného vyplývá, že ani člen orgánu odborové organizace není zcela „nedotknutelným“ zaměstnancem a i v jeho případě může zaměstnavatel úspěšně přistoupit k jednostrannému ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel však musí dodržet zákonem stanovený postup, jinak se vystavuje riziku úspěšné žaloby zaměstnance na neplatnost takového skončení pracovního poměru.

 

[1] tj. například včasnost, písemná forma, skutkové vymezení příslušného důvodu apod.

[2] rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 938/2009

[3] rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4243/2019

Mohlo by vás zajímat