Ústavní soud České republiky (dále „Ústavní soud“) se ve svém nálezu sp. zn. II. ÚS 2925/20 ze dne 15. listopadu 2021 zabýval otázkou, zda je zaměstnanec v případě, že utrpí pracovní úraz, limitován z hlediska výše jeho náhrady tím, co mu poskytují pracovněprávní předpisy, tj. zákoník práce a na něj navazující nařízení, nebo zda se může domáhat i toho, co by mu náleželo dle obecné občanskoprávní úpravy, tedy při použití tzv. Metodiky Nejvyššího soudu.

Pozadí případu

V citovaném rozhodnutí Ústavní soud projednával případ zaměstnance, který byl u zaměstnavatele zaměstnán na pracovní pozici zedník. Tento zaměstnanec, jakožto spolujezdec řidiče, který byl také zaměstnancem zaměstnavatele, utrpěl při jízdě realizované v rámci plnění pracovních úkolů vážnou újmu na zdraví v důsledku dopravní nehody v osobním voze ve vlastnictví zaměstnavatele. Vzniklá újma spočívala ve zlomenině hrudní kosti a několika žeber, poranění tračníku, mesenteria[1] a ruptuře svalů dolní stěny břišní. Pro úplnost nutno uvést, že u poškozeného zaměstnance byl shledán vznik invalidity prvního stupně s poklesem pracovní schopnosti o celých 35 %.

Shora popsaná újma byla obecnými soudy a posléze i Nejvyšším soudem kvalifikována jakožto pracovní úraz, v důsledku čehož byla poškozenému zaměstnanci přiznána náhrada ve výši stanovené pracovněprávními předpisy podle zásady aplikační přednosti speciálního předpisu (zákoníku práce a prováděcích předpisů) před obecným předpisem (občanským zákoníkem[2]). Na tom by nebylo pranic zvláštního v případě, že by náhrada podle pracovněprávních předpisů nečinila v konečném důsledku podstatně nižší částku, než tu, která by zaměstnanci v rámci odškodnění náležela dle obecné občanskoprávní úpravy, konkrétně dle občanského zákoníku a Metodiky Nejvyššího soudu.

V případě obecné občanskoprávní úpravy by totiž zaměstnanci náleželo odškodnění ztížení společenského uplatnění, které bylo v tomto konkrétním případě znaleckým posudkem vycházejícím z Metodiky Nejvyššího soudu ohodnoceno částkou 712.718 Kč, naproti tomu podle nařízení č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání (dále jen „nařízení“) náležela zaměstnanci částka dle bodového ohodnocení ve výši 175.000 Kč[3], tedy pouze ¼ částky (!).

Jinak řečeno, dle závěrů obecných soudů, stane-li se dvěma osobám ve výrobní hale tentýž úraz, například spadne-li na tyto osoby traverza a tito utrpí několik zlomenin a pohmoždění hlavy, osoba A, která není v postavení zaměstnance, obdrží plné odškodnění a osoba B v postavení zaměstnancebude odškodněna částkou podstatně nižší (třeba i částkou ve výši pouhých 25 %). Patrně i Vás napadlo, že zmíněný přístup zavání diskriminací. Je snad zdraví zaměstnanců méně hodnotné, než zdraví jiných osob? Byť se může jevit odpověď na tuto otázku jako zřejmá, obecné soudy měly za to, že rozdílné posouzení (výše) nároků pouze na základě skutečnosti, zda ke škodné události došlo v rámci pracovněprávního vztahu či mimo něj, je v pořádku.

Zdvižený prst Ústavního soudu

Zastání se zaměstnanci dostalo až u Ústavního soudu. Ten totiž upozornil zejména na skutečnost, že obecné soudy sice shodně došly k závěru, že použití Metodiky Nejvyššího soudu v projednávaném případě nepřichází v úvahu, neboť se jedná o poškozeného, který utrpěl pracovní úraz a na něhož je třeba aplikovat pracovněprávní předpisy, nijak se však již nezabývaly výší částky přiznané zaměstnanci dle pracovněprávních předpisů. Zejména pak tím, že je tato částka diametrálně odlišná od částky, která by poškozenému náležela na základě obecných občanskoprávních předpisů.

Ústavní soud se v citovaném rozhodnutí mimo jiné zabýval argumentací Nejvyššího soudu[4] v projednávané věci, která byla postavena na dvou stěžejních bodech, a to na:

  1. „odlišnosti“ pracovněprávních vztahů od vztahů občanskoprávních, která je dána samotnou „povahou závislé práce“ a
  2. na skutečnosti, že se pracovněprávní úprava náhrady škody na zdraví subsidiárně použije i na další osoby konající závislou práci na základě zvláštních zákonů.

Se shora uvedenými argumenty se však Ústavní soud neztotožnil, naopak je označil za nepřesvědčivé a podotknul, že jestli něco plyne z „povahy závislé práce“, pak je to především princip (přiměřené) zvýšené ochrany zaměstnance, nikoli přípustnost znevýhodnění v důsledku zvláštní úpravy téhož nároku oproti obecné občanskoprávní úpravě. Podle Ústavního soudu nelze slepě aplikovat nařízení, je naopak žádoucí, aby soud určil konkrétní výši náhrady s přihlédnutím ke všem individuálním okolnostem případu obdobným způsobem, jako je tomu právě v občanskoprávních vztazích. Argument, který říká, že v tom zaměstnanci „nejsou sami“, neboť uvedená úprava se podpůrně aplikuje dále například na úředníky územních samosprávných celků, považujeme za zcela nepřesvědčivý. Jak ostatně uvedl Ústavní soud, cit.: „Vědomí (pozn. autora: zaměstnanců), že "v tom nejsou sami", jejich postavení nevylepšuje“.

Ústavní soud závěrem uvedl, že je třeba při posuzování újmy způsobené zaměstnanci, mít na zřeteli zejména princip rovnosti a požadavek úplného odškodnění za poškození zdraví, a proto by náhrada újmy podle občanskoprávní úpravy měla představovat pouze minimální standard, který může zákoník práce toliko navýšit, nikoli však snížit. Jinak řečeno, to, že je poškozená osoba v právním postavení zaměstnance, může být v daném případě toliko k jejímu prospěchunikdy však k její tíži.

Závěrem

Citovaný nález je velmi praktický nejen z pohledu odškodňování újmy, ale poskytuje vodítka i v dalších situacích, ve kterých je třeba posoudit, zda určité opatření, které je aplikováno vůči určité skupině osob (např. zaměstnancům), nenarušuje princip rovnosti. Existuje-li proto podezření, že určitý postup či opatření je diskriminačního charakteru, je nutné si zodpovědět následující otázky:

  1. Jde o srovnatelnou situaci (tj. srovnatelné jedince ve srovnatelném postavení)?
  2. Jde odlišné zacházení dotčené osobě k tíži?
  3. Existuje nějaký legitimní důvod pro rozlišování?
  4. Je opatření přiměřené a nezbytné?

V daném případě došlo k zásahu do významné oblasti (hodnoty) lidského života, kterou je zdraví člověka. Rozlišovací důvod je tedy v daném případě zjevný, a tím je právě zaměstnanecký status. O tom, že uvedený postup jde poškozenému (zaměstnanci) k tíži nemůže být s ohledem na výši odškodnění pochyb (odškodnění je o ¾ nižší). Nadto Ústavní soud v daném případě neshledal žádný legitimní důvod pro rozlišování a v této souvislosti uvedl: „zákonem zvláště chráněná fyzická osoba (viz zejm. § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce), která koná námezdní práci v závislém postavení v zájmu zaměstnavatele, dle jeho pokynů a v podmínkách jím vytvořených, nemůže být legitimně kompenzována za ztížení společenského uplatnění utrpěného při vykonávané práci nebo v souvislosti s ní v nižší výši oproti praxi založené na obecné právní úpravě.“ Takové opatření není poté ani přiměřené, ani nezbytné. Lze tedy uzavřít, že v daném případě se skutečně jednalo o diskriminační postup vůči zaměstnanci, který bude napříště v rozhodovací praxi obecných soudů třeba přehodnotit.

 


[1] Část pobřišnice.

[2] Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.

[3] K tomu Ústavní soud podotýká, že, cit.: „samotná legislativní technika, kdy vymezení bodového ohodnocení jednotlivých poškození zdraví a stanovení konkrétní hodnoty bodu je provedeno v podzákonném právním předpise, je ze strany zákonodárce hraničním přístupem ve vztahu k požadavku pro něj plynoucího z čl. 4 odst. 2 Listiny, který stanovuje, že meze základních práv a svobod mohou být za podmínek stanovených Listinou upraveny pouze zákonem.“

[4] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 8. září 2020 č. j. 21 Cdo 2325/2020.

Mohlo by vás zajímat